▲ 이관수 노무법인 권리 대표공인노무사/ 아유경제 편집인

1. 들어가며

‘해고’란 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 종류의 근로계약의 종료를 의미한다. 「근로기준법」에서는 ‘해고’에 대해 근로자의 실직 예방, 근로조건 보호를 위해 해고 사유와 시기, 절차 등에 제한을 두고 있는데, 이를 위반하는 경우 ‘부당해고’에 해당한다.

2. 해고의 정당성 판단 기준

(1) 사유

「근로기준법」제23조제1항에서 사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌(이하 부당해고 등)을 하지 못한다.

‘정당한 이유’에 대해 대법원은 ‘사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지’를 기준으로 판단하는데, 이는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단한다(대법원 2017년 5월 17일 선고ㆍ2014다13457)

따라서, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 아님에도 해고를 통지한다면 이는 부당해고에 해당할 수 있다.

(2) 절차

「근로기준법」 제27조제1항에서 해고 시 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지할 것을, 동법 제 2항에서 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있음을 명시하고 있다.

따라서, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않고 해고한다면 해고의 절차를 위반한 부당해고에 해당할 수 있다.

3. 나가며

위와 같이 해고의 사유가 정당하지 않거나, 서면통지를 하지 않은 구두해고 등의 경우 부당해고에 해당할 수 있다. 부당해고에 해당하는 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능하다. 이때 부당해고에 해당한다는 주장을 정리해 구제신청서를 노동위원회에 접수하고, 이후 양 당사자 간의 주장을 종합해 노동위원회 심문회의를 통해 부당해고 여부를 판단하게 된다.

이관수 노무사  iwillceo@naver.com

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