▲ 이관수 노무법인 권리 대표공인노무사/ 아유경제 편집인/ 성균관대학교 법학박사, 제15회 공인노무사 전국 최연소 합격, 서경대 연구교수, 한국노동법학회 이사, 한국사회보장법학회 이사, 한국ESG학회 부회장, 블로그(https://blog.naver.com/iwillceo)

기업은 인재를 선발하는 과정에서 서류전형, 면접, 신체검사 등을 거쳐 최종 합격자를 선정한다. 그러나 최종 합격 통보 이후 기업이 일방적으로 채용을 취소하는 사례가 적지 않다. 기업은 이를 단순한 채용 취소라고 생각하지만, 법적으로는 해고에 준하는 문제로 평가될 수 있어 각별한 주의가 필요하다.

채용내정은 단순한 합격 통보와는 다르다. 근로계약의 성립 여부는 채용공고의 내용, 합격통보 방식, 근무개시일 지정 여부, 신체검사나 결격사유 확인 등 부가 조건의 존재를 종합적으로 판단하게 된다. 특히 최종 합격을 통보하고 입사일을 지정했다면 근로계약이 이미 성립한 것으로 인정되는 경우가 많다.

우리 법원은 채용내정을 일반적으로 시기부 또는 해제조건부 근로계약으로 보고 있다. 즉, 입사일이 도래하면 근로관계가 시작되는 것으로 보되, 채용 과정에서 예정된 결격사유가 발생한 경우에 한해 예외적으로 채용을 취소할 수 있다는 입장이다.

따라서 기업은 단순히 경영사정이 악화됐다거나, 더 적합한 지원자가 나타났다는 이유만으로 채용내정을 취소해서는 안 된다. 채용내정을 취소하려면 객관적으로 합리적인 사유와 사회통념상 상당성이 인정돼야 하며, 취업규칙이나 채용공고에서 정한 취소사유에도 부합해야 한다.

대표적인 정당한 채용내정 취소 사유로는 지원자가 제출한 학력이나 경력을 허위로 기재한 경우, 범죄경력 등 중대한 결격사유가 발견된 경우, 채용 건강검진 결과 업무 수행이 현저히 곤란한 경우 등이 있다. 반면 단순한 경영상 판단이나 내부 사정만으로는 정당성이 인정되기 어렵다.

특히 기업이 입사 직전 일방적으로 “채용이 취소됐다”는 통보만 하는 경우가 있는데, 근로계약이 이미 성립한 것으로 인정된다면 이는 실질적으로 해고에 해당할 수 있다. 이 경우 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하거나 민사상 손해배상을 청구할 수 있다.

대법원(대법원 2000년 11월 28일 선고ㆍ2000다51476 판결) 역시 채용내정은 일정한 조건이 붙은 근로계약으로 볼 수 있으며, 사용자의 일방적인 취소는 엄격한 기준에 따라 판단해야 한다는 입장을 유지하고 있다.

실무에서는 채용내정 취소 분쟁의 상당수가 채용 절차의 미비에서 비롯된다. 기업은 채용공고와 합격통보에 결격사유와 취소사유를 명확히 규정하고, 신체검사나 경력조회 등 필요한 절차를 최종 합격 통보 전에 마치는 것이 바람직하다. 또한 불가피하게 채용을 취소해야 하는 경우에는 객관적인 근거를 확보하고 충분한 설명 절차를 거쳐야 한다.

채용은 기업과 근로자 모두에게 중요한 출발점이다. 최종 합격 통보 이후에는 기업의 인사재량도 무제한으로 인정되지 않는다. 채용내정은 법적 효력을 갖는 근로계약으로 이어질 수 있는 만큼, 기업은 신중하게 채용 절차를 운영해야 하며 근로자 역시 자신의 권리를 정확히 이해할 필요가 있다.

이관수 노무사  iwillceo@naver.com

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