▲ 이관수 노무법인 권리 대표공인노무사/ 아유경제 편집인/ 성균관대학교 법학박사, 제15회 공인노무사 전국 최연소 합격, 서경대 연구교수, 한국노동법학회 이사, 한국사회보장법학회 이사, 한국ESG학회 부회장, 블로그(https://blog.naver.com/iwillceo)

노동위원회 부당해고 구제신청 사건에서 사용자가 가장 흔히 범하는 실수는 “해고 사유가 명백하니 심문에서 설명하면 된다”는 생각이다. 그러나 노동위원회 심판 절차는 당사자의 구두변론보다 서면과 증거를 중심으로 진행되는 준사법적 절차이다. 따라서 사용자의 첫 번째 법률문서인 답변서는 단순한 의견 제출이 아니라 해고의 정당성을 입증하는 핵심적인 방어수단이라 할 수 있다.

실무에서는 해고사유 자체보다 답변서의 내용이 부실해 사용자가 불리한 판단을 받는 사례를 적지 않게 접한다. 반대로 사실관계와 법리를 체계적으로 정리한 답변서는 노동위원회 심문 과정에서도 일관된 논리의 중심축이 되며, 사용자의 인사권 행사가 정당했음을 설득하는 중요한 역할을 한다.

「근로기준법」 제23조는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다고 규정하고 있으며, 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하고 있다. 결국 노동위원회에서 사용자가 입증해야 하는 사항은 단순히 근로자에게 잘못이 있었다는 사실이 아니라, 실체적 정당성과 절차적 정당성을 모두 갖춘 적법한 해고였는지 여부이다. 답변서는 이러한 법률적 판단구조에 맞추어 작성돼야 한다.

답변서를 작성하기에 앞서 가장 먼저 해야 할 일은 신청인이 제출한 이유서를 면밀히 분석하는 것이다. 실무에서는 신청인의 주장에 일일이 반박하는 방식으로 답변서를 작성하는 경우가 많지만, 이는 논점이 분산되고 핵심을 놓칠 위험이 있다. 오히려 신청인의 주장 가운데 법률적으로 의미 있는 쟁점이 무엇인지 먼저 정리하고, 그 쟁점별로 반박 논리를 구성하는 것이 효과적이다. 답변서는 감정적인 반박이 아니라 법률적 쟁점에 대한 체계적인 의견서가 돼야 한다.

특히 해고사유는 구체적 사실을 중심으로 작성돼야 한다. “근무 태도가 불량했다”, “조직질서를 해쳤다”, “신뢰관계가 파괴됐다”와 같은 추상적인 표현만으로는 노동위원회를 설득하기 어렵다. 언제, 어디서, 어떤 행위가 있었으며, 그 행위가 회사에 어떠한 영향을 미쳤는지를 객관적인 자료와 함께 제시해야 한다. 해고사유가 여러 개인 경우에는 각각을 독립된 항목으로 구분해 사실관계와 증거를 연결하는 방식이 바람직하다.

징계해고 사건에서는 징계양정의 상당성에 대한 설명도 매우 중요하다. 대법원은 사용자의 징계재량권이 무제한 인정되는 것은 아니며, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 경우에는 징계권의 남용으로 볼 수 있다고 판시하고 있다. 따라서 답변서에서는 근로자의 비위행위의 내용과 정도, 근무기간, 과거 징계전력, 회사에 미친 손해, 동일 또는 유사 사례에서의 징계 수준 등을 종합적으로 제시해 왜 해고가 불가피했는지를 설명해야 한다. 단순히 “중대한 비위행위”라는 결론만 반복해서는 충분하지 않다.

절차적 정당성은 답변서에서 반드시 독립적으로 다뤄야 할 부분이다. 실제 노동위원회 사건에서는 징계사유가 인정되더라도 절차상 하자를 이유로 부당해고가 인정되는 사례가 적지 않다. 따라서 사용자는 취업규칙이나 인사규정에 따른 징계 절차를 모두 준수했음을 구체적으로 입증해야 한다. 징계위원회 개최 여부, 출석 및 소명기회 부여, 의결 절차, 해고통지서 교부, 취업규칙상 절차 준수 여부 등을 빠짐없이 정리해 답변서에 포함시키는 것이 필요하다.

증거자료의 구성 역시 답변서의 완성도를 결정하는 중요한 요소이다. 답변서와 증거는 별개의 것이 아니라 하나의 논리체계로 연결돼야 한다. 예를 들어 근무태만을 주장한다면 출퇴근기록, 업무일지, 인사평가서, 경고장, 시말서 등을 함께 제시하고, 직장질서 문란을 주장한다면 관련 진술서, 전자우편, 메신저 대화, CCTV 자료 등을 적절히 활용해야 한다. 모든 주장에는 반드시 이를 뒷받침하는 객관적인 증거가 따라야 한다.

또 하나 실무에서 자주 간과되는 부분은 새로운 해고사유를 답변서에서 추가하는 것이다. 사용자는 이미 해고 당시 근로자에게 통지한 해고사유를 중심으로 정당성을 주장해야 하며, 해고 이후 새로운 사유를 덧붙여 정당성을 보완하려는 시도는 법률적으로 제한될 수 있다. 따라서 답변서는 기존 해고사유를 객관적 증거와 법리에 따라 충실히 입증하는 데 초점을 맞춰야 한다.

답변서는 단순한 방어서면이 아니라 노동위원회를 설득하는 법률의견서이다. 신청인의 주장에 감정적으로 대응하기보다, 사실관계와 증거, 관련 법령과 판례를 유기적으로 연결해 해고의 정당성을 입증하는 것이 무엇보다 중요하다. 심문회의에서 이뤄지는 구두진술은 대부분 이미 제출된 서면을 보충하는 수준에 그친다. 결국 노동위원회가 가장 먼저 검토하는 문서는 답변서이며, 답변서의 논리와 완성도가 사건의 전체적인 방향을 결정하는 경우가 많다.

부당해고 사건에서 사용자의 인사권은 법률이 보장하는 중요한 권한이다. 그러나 그 권한이 정당하게 행사됐음을 입증하는 책임 역시 사용자에게 있다. 따라서 답변서는 단순한 해명서가 아니라, 법률과 사실, 증거와 논리를 체계적으로 결합한 전략적 법률문서​라는 인식이 필요하다. 치밀하게 작성된 답변서 한 편이 노동위원회 심판의 결과를 좌우할 수 있다는 점을 실무에서는 결코 간과해서는 안 된다.

이관수 노무사  iwillceo@naver.com

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