▲ 이관수 노무법인 권리 대표공인노무사/ 아유경제 편집인/ 성균관대학교 법학박사, 제15회 공인노무사 전국 최연소 합격, 서경대 연구교수, 한국노동법학회 이사, 한국사회보장법학회 이사, 한국ESG학회 부회장, 블로그(https://blog.naver.com/iwillceo)

기업 현장에서 기간제 근로계약은 매우 일반적인 고용 형태가 됐다. 일정 기간 프로젝트를 수행하거나 인력 운영의 유연성을 확보하기 위해 기간제를 활용하는 경우가 많다. 그러나 실무에서는 계약기간이 만료됐다는 이유만으로 사용자가 아무런 설명 없이 근로관계를 종료시키는 사례도 빈번하게 발생한다.

많은 사용자들은 “기간이 끝났으니 자동 종료”라고 생각하지만, ‘노동법’상 모든 기간만료가 당연히 적법한 것은 아니다. 일정한 경우에는 기간제 근로자에게도 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대, 즉 ‘갱신기대권’이 인정될 수 있고, 이를 합리적 이유 없이 거절하면 부당해고와 동일하게 판단될 수 있다.

갱신기대권 법리는 기간제 근로자를 형식적 계약기간만으로 일방적으로 배제하는 것을 방지하기 위해 발전해온 중요한 노동법 원칙이다.

대법원 역시 기간제 근로계약이라고 하더라도 일정한 요건이 충족되면 근로자에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 판시하고 있다. 대표적으로 대법원은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등의 내용뿐 아니라 실제 근로관계의 운영 실태, 반복 갱신 여부, 동종 근로자의 갱신 관행 등을 종합적으로 고려해 갱신기대권 존재 여부를 판단해야 한다고 보고 있다.

실무에서 가장 대표적인 사례는 계약이 반복적으로 갱신된 경우다. 예를 들어 3개월 또는 1년 단위 계약을 수차례 반복해 왔고 특별한 문제 없이 계속 근무해 온 근로자라면, 근로자 입장에서는 특별한 사정이 없다면 재계약이 이뤄질 것이라고 기대하는 것이 자연스럽다.

특히 회사 내부적으로 특별한 평가 절차 없이 대부분 근로자가 관행적으로 재계약돼왔다면 갱신기대권은 더욱 강하게 인정될 가능성이 높다.

대법원도 실제 판례에서 수년간 계약이 반복 갱신된 근로자에 대해 사용자 측이 객관적이고 합리적인 이유 없이 갱신을 거절한 경우 부당해고에 해당한다고 판단했다. 형식적으로는 계약기간 만료라고 하더라도, 실질적으로는 해고와 다르지 않다는 취지다.

반면 갱신기대권이 항상 인정되는 것은 아니다. 근로계약서에 계약 종료 사유가 명확히 규정돼 있고, 사업 자체가 일시적ㆍ한시적 목적임이 분명하거나, 평가 결과에 따라 재계약 여부가 엄격하게 결정되는 구조였다면 갱신기대권 인정이 제한될 수 있다.

다만 사용자 측이 단순히 “기간 만료”라는 형식만 내세운다고 해서 충분한 것은 아니다. 실제 노동위원회와 법원은 형식보다 실질을 중요하게 본다. 계약서 문구와 별개로 실제 회사 운영 방식이 어떠했는지, 반복 갱신이 얼마나 이뤄졌는지, 근로자에게 계속 근무에 대한 신뢰를 형성시켰는지 등을 종합적으로 살핀다.

최근에는 공공기관이나 학교, 위탁기관 등에서 갱신기대권 분쟁이 특히 많이 발생하고 있다.

계약기간은 1년 단위로 작성했지만 실제로는 수년간 반복 갱신되던 근로자에게 갑자기 재계약 거절 통보를 하는 사례가 대표적이다. 이 경우 사용자가 객관적 평가자료 없이 추상적인 조직 개편이나 신뢰관계 훼손만 주장한다면 부당해고 판단 가능성이 커질 수 있다.

절차적 문제도 중요하다. 갱신거절 과정에서 근로자에게 최소한의 설명이나 평가기준조차 제시하지 않은 경우, 노동위원회는 사용자의 재량 행사가 자의적이었다고 판단하는 경우가 많다. 특히 기존에 특별한 문제 없이 근무하던 근로자라면 사용자는 갱신거절의 필요성과 합리성을 보다 구체적으로 입증해야 한다.

근로자 입장에서는 계약만료 통보를 받았다고 해서 곧바로 포기할 필요는 없다. 반복 갱신 여부, 회사의 채용 관행, 다른 직원들의 재계약 사례, 취업규칙이나 내부 규정 등을 종합적으로 검토하면 갱신기대권이 인정될 가능성이 충분히 존재할 수 있다.

사용자 역시 기간제 계약이라는 이유만으로 자유롭게 계약 종료가 가능하다고 오해해서는 안 된다.

오늘날 노동위원회와 법원은 형식적인 계약기간보다 실제 고용관계의 지속성과 근로자의 신뢰 보호를 더욱 중시하는 방향으로 판단하고 있기 때문이다.

결국 갱신기대권 법리는 단순히 기간제 근로자를 보호하기 위한 기술적 법리가 아니다. 이는 사용자의 계약 형식을 빌린 자의적 고용 종료를 통제하고, 실질적인 고용안정과 신뢰보호를 구현하기 위한 노동법의 중요한 원칙이라고 할 수 있다.

이관수 노무사  iwillceo@naver.com

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